Skąd jesteś?
Testy psychologiczne na dobre zagościły w repertuarze narzędzi, z jakich korzystają działy HR w firmach. Miliony pracowników co roku poddawane są jakiegoś rodzaju badaniom psychologicznym: testom, Assessment Center lub Development Center. Analiza jest wykorzystywana w rekrutacji i selekcji, podczas awansów, budowania zespołów i w wielu innych sytuacjach. Rynek badań przy użyciu testów szacuje się w USA na około 500 milionów dolarów, a jego wzrost szacuje się na do 15% rocznie. Zdarza się, że naukowcy kwestionują rzetelność i trafność stosowanych w biznesie testów, co jednak nie przeszkadza firmom z nich korzystać. W czasach szybkich zmian, posiadanie jak najbardziej obiektywnych informacji jest towarem na wagę złota. Gospodarka usług w coraz większym stopniu zależy od ludzi, ich postaw, kompetencji, osobowości. Coraz lepiej rozumiemy, że nie tyle ludzie są źródłem sukcesu firm, ile właściwi ludzie. A do wyboru właściwych ludzi warto sięgnąć nie tylko po swoje intuicje czy zdanie innych osób. Ale właśnie po obiektywne narzędzie.
Jednymi z najbardziej popularnych na świecie testów są dobrze znane także i Polsce: MBTI (Myers-Briggs Type Indicator), Strengtfinder (opracowany przez Gallupa test odkrywający mocne strony), NEO-FFI (czyli test badający osobowość zgodnie z koncepcją tzw. Wielkiej Piątki). Narzędzi badających osobowość czy też potencjał pracownika jest oczywiście znacznie, znacznie więcej. Każdy mógłby wymienić swoje ulubione narzędzie.
Wielka czwórka
Stosunkowo niedawno pojawiły się dwa nowe narzędzia, które pomimo różnych podstaw doszły do niemal identycznych wniosków. Obydwa testy zostały zwalidowane na dużych grupach pracowników i menedżerów, obydwa też są z powodzeniem stosowane w biznesie. Pierwsze z tych narzędzi to FEBI, czyli Focus Energy Balance Indicator opracowane przez Ginny Whitelaw i Marka Kiefaber'a. Podstawą wyjścia ich opracowania było ciało i sposoby, w jaki nawykowo wykonujemy różne ruchy. W ciągu badań okazało się, że wzorce ruchowe są głęboko związane z osobowością oraz stylem zarządzania. Każdy z wyłonionych typów osobowości, podobnie jak i ruch, może być siłą, ale też słabością, jeśli jest zbyt silny lub zbyt słaby. Co więcej, każdy z nas ma możliwość nie tylko rozumienia innych typów osobowości, ale może także przyjąć tę perspektywę, jeśli sytuacja tego wymaga. Oczywiście pewne typy są nam bliższe niż inne i łatwiej z nich korzystać. Te typy można nazwać stylami podstawowymi (primary styles). Typy te, inaczej wzorce energetyczne, podzielono na cztery rodzaje: Organizator (Organizer), Zdobywca (Driver), Wizjoner (Visionary) i Współpracujący (Collaborator).
Drugie narzędzie to Business Chemistry opracowane przez Suzanne M. Johnson Vickberg i Kim Christfort z Deloitte. W tym wypadku punktem wyjścia do opracowania testu były badania biochemii mózgu. Test został z sukcesem wdrożony w wielu firmach, a liczba osób, które przeszły badanie zbliża się do 200 000. Także i w tym wypadku wyłoniono cztery typy stylów pracy zespołowej i zarządczej, które są uderzająco podobne do FEBI: Pionier (Pioneer), Zdobywca (Driver), Strażnik (Guardian) oraz Integrator (Integrator). Także i w tej koncepcji pracownicy i menedżerowie mają do dyspozycji wszystkie cztery style, jednak preferują jeden lub dwa z nich. Każdy styl ma wartościowy wkład w pracę zespołu, podejmowanie decyzji, określanie celów.
Co na ten temat myślą Kanadyjscy Indianie?
Zaskakująca zbieżność opisywanych koncepcji stanie się jeszcze bardzie interesująca gdy odkryjemy, że do niemal takich samych wniosków doszły pierwotne plemiona indiańskie kilka tysięcy lat temu. Podobną klasyfikację ludzkich typów stosowali, nie mając do tego żadnych narzędzi, Kanadyjscy Indianie około 3000 lat temu . Popularyzatorką wiedzy na ich temat jest Profesor Jeannette Armstrong.
Według indiańskiej metodologii, o ile można użyć tego słowa, za każdym razem kiedy plemię miało podjąć decyzję dotyczącą wszystkich członków stosowało filozofię En’owkin. Starszyzna plemienia prosiła każdego o udział w procesie podejmowania decyzji. Proces ten nie miał, rzecz jasna, charakteru skomplikowanej procedury. Składał się z dwóch faz: pierwszej skoncentrowanej na poszukiwaniu informacji oraz drugiej przeznaczonej na podjęcie decyzji. Właśnie w drugiej fazie pojawia się specyficzny podział ról grupowych na: młodzież, ojców, matki i starszych. Role te równie obrazowo można określić za pomocą kierunków geograficznych: wschód, północ, południe i zachód. Metoda ta została zaadoptowana do warsztatów strategicznych dla organizacji przez Center for Ecoliteracy z San Francisco i właśnie tam używa się kierunków geograficznych jako opisu różnych ról grupowych. Metoda ta z kolei stosowana jest w praktyce zarządzania „turkusowych firm” w Dolinie Krzemowej.
Jak korzystać z narzędzi
Każde z opisanych narzędzi daje nam do ręki nie tylko narzędzie diagnostyczne czy selekcyjne, ale też ułatwia proces współpracy czy podejmowania decyzji, a nawet planowania rozwoju. Właśnie w tych dodatkowych działaniach tkwi największa siła każdego z narzędzi diagnostycznych.
Zasady korzystania
Wkład każdego członka zespołu powinien być doceniony. Każdy rodzaj rozumienia aktualnej sytuacji i jej rozwoju jest wartościowy. Decyzje jakie podejmujemy w pracy powinny uwzględniać możliwie szerokie spektrum. Im szersze tym lepiej. Warto dbać o wszystkie cztery obszary: wizję, praktyczne kroki, innych ludzi oraz zasady i już wypracowane rozwiązania. Każda decyzja czy efekt procesu współpracy i tak będzie miał wpływ na wszystkie cztery obszary funkcjonowania organizacji. Warto więc wziąć je wszystkie pod uwagę.
Im lepiej rozumiem sposób myślenia innych osób tym bardziej potrafię z niego skorzystać. Bywa tak, że wizjonerzy są zniechęceni szczegółowym planowaniem, a z kolei osoby skoncentrowane na szczegółach mogą być przytłoczone niejasnością wizji. Jednak wzajemne zrozumienie punktów widzenia, rozumienia spraw i zadań daje szanse na bardziej owocną współpracę.
Różne sytuacje zawodowe wymagają różnych stylów, choć istotny wkład może mieć każdy typ pracownika czy menedżera. Na przykład w trakcie opracowywania strategii – wszyscy powinni mieć swój istotny wkład, zaś w przypadku realizacji pilnych planów sprzedażowych warto wzmocnić energię Zdobywcy.